一篇有意思的论文，讨论了老年护理行业里，女护理员为何流失

 一篇有意思的论文，讨论了老年护理行业里，女护理员为何流失。

据国家统计局2022 年数据，我国目前老年护理员仅有32.2万人，按照老年护理员与老人1：4 的国家标准照护比计算，老年护理员缺口约为170万。

护理员的流失率较高，很少在同一个养老院工作超过两年。

为何这么高的流失率？
第一个解释是报酬太低。
中国老年护理员的工资不仅比其他服务业低，而且比照料行业的其他工作岗位低，处于行业最低水平。

相较于儿童照料，中国社会文化倾向于贬低老人照料的价值。
从社会政策角度，由于社会福利制度对老人和家庭经济支持不足，使得老年人和家庭不具备足够的照料服务支付能力。
护理员工资报酬是护理员群体性别、年龄、阶层、城乡等社会不平等体系相互交织的产物，使得市场无法真实反映老年照料工作创造的价值。

但从女护理员的角度看，她们不仅是劳动者，也是家庭照料者。

于是有了对“护理员高流失率”的另一个解释，时间困境。
女护理员需要应对工作职责和家庭照料职责，因此拥有一定的时间自主性或工作灵活性有可能成为她们职业选择的重要考虑因素。

照料劳动涉及关系性的构建，这意味着照料者需要以“在场”的方式，投入充足的时间与被照料者持续互动，建立彼此之间的亲密关系和信任。
因此，在一定时间内，家庭照料与工作责任的时间要求发生冲突，照料者会陷入时间贫困（time poverty）状态。

在女性不同人生阶段，老小照料、经济供养等家庭责任会出现变化。外出务工的年轻女性需要频繁返乡，以便有更多时间陪伴和照料子女 ；中老年女工的家庭照料需求则转向照料父母或者孙辈。
现有的灵活工作制研究对中老年女性群体关注不足。

在北京和上海各选择一家业内服务声誉很好的养老院。
这两家养老院中，90％ 以上的护理员是外来务工妇女。两家养老院护理员扣除个税和社会保险后的工资为4500~5000元／ 月。
受访护理员大部分处于45~60 岁，已婚已育，多为初中文化水平。

相较于年长的护理员，年轻护理员的工作责任与家庭照料冲突更大。
受访女护理员大多处于40~59的中年阶段，只有３ 名护理员处于20~39岁的青年阶段。年轻的护理员通常有年幼的孩子，平时由在老家的丈夫和老人照料。
她们在言谈间非常想念自己的孩子，坦承无法承诺长期留在工作岗位。她们用“家里有事抬脚就走”“在这里是按天干，不是按月干，没有长远打算”等形容自己随时会因为家庭照料需要而离开岗位和行业的心理状态。
职业中断的预期也使得年轻女护理员对职业缺乏长远的规划意识和行动，对参加资格考试、参与培训课程心存犹豫。

为了能够随时返乡，20~39岁的年轻外来女工普遍选择更灵活的短期和非正规工作，如餐厅服务员、洗碗工、流水线工人或物流分拣员等。
这些工作可以每周、每天或每小时结付报酬，也不需要与雇主、顾客、同事建立关系。
外来女工在这个时期往往以从事非正规工作的方式获得高度工作灵活性，代价则是降低对法定工作福利的要求，甚至忽视收入、技能和资质的积累，如较低的工资、更长的工作时间、放弃缴纳社保、放弃参与技能培训和资格考试。
这些反过来会损害她们将来的工作机会和养老保障。

40~59 女护理员的家庭照料责任较少，能够较稳定地在照料行业和机构工作。
受访的中年护理员均在机构工作５ 年以上，她们表示子女在读大学或者在工作，家里老人也有兄弟姐妹帮助分担照料责任，自己只需要偶尔返乡。工作和家庭照料的冲突明显减少。
同时，她们有支付子女的大学教育费用、做生意、买房、置办彩礼和为自己养老攒钱的强烈经济动机。
因此，中年外来女工有意识地降低对工作灵活性的要求，同时选择工作福利相对较好且有上升前景的照料行业。

雇主同样高度认同外来女工在４０／５０ 阶段最适合从事老年护理员工作。
雇主招聘时优先考虑年龄段，而非经验、技能或资质。
上海养老院院长ＳＨ０９ 说：“护理员的职业生涯是有周期的，最好的时间段是45~60 岁。这个阶段的护理员，孩子已经上大学或者上高中，不需要过多照料。相反，她需要这段时间赚钱给孩子交学费、给儿子买房。哪怕父母出了什么事，兄弟姐妹也可以互相照应。除非本人或丈夫生病，否则一般不会离开养老院。”
北京养老院院长ＢＪ０７ ：“尽量找40/50 的，家里事能少点。30 多岁的要照顾自己的孩子，55 岁以后的要照顾自己孙辈，她们的黄金年龄只有5~10 年……我们不招年纪再大的，因为体力跟不上……我们没有明确说不招35岁以下的，但她们通常不来求职，也干不长，因为孩子还小。”

40~59 女护理员的职业选择仍然受到家庭照料责任的形塑。
大部分受访者表示如果不考虑照料孙辈，希望“做到（身体）不能做为止”，能够为自己多攒点养老钱。但是，如果儿女们要求她们回老家照料孙辈，那么她们只能选择辞职。
由于养老机构无法允许护理员长时间请假回乡照看孙辈，因此，当护理员的子女成家以后，护理员相应提高了对工作弹性的要求，她们认为最好是“一年一签”的劳动合同，而非三年或更长的合同。
唯一一位受访的男护理员则不存在这种顾虑，他表示即便自己高龄的母亲需要人照料，也会先让自己的配偶照料。

雇主们希望通过提高其收入来延迟护理员退出行业的时间。
上海养老院为了留住护理员，与商业保险公司合作开展了一项保险计划。这项计划以自愿参与为原则，鼓励护理员向保险公司每月缴纳一笔钱，机构每月也会存入相同数额，只要员工不辞职且不违反机构规章制度，那么三年后这笔钱就归个人所有。
但大部分受访护理员没有参与这项计划，她们表示随时会返乡带孙辈，可能无法工作三年，如果参与计划可能会让离职手续变得很麻烦，甚至造成经济损失。

中年护理员延长职业生涯的期待也缺乏社会保障制度的支持。
受访护理员反复提及女性法定退休年龄和养老保险缴纳时长的限制对她们继续工作积极性的打击。
案例ＳＨ０５ （江苏人，48 岁）离女性法定退休年龄50 岁只剩两年，她说：
「就我个人来说，不愿意跟儿子他们掺和在一起，关系再好也会有矛盾和误会，但是他如果提出来，我会回去（带孙子） ……我刚来上海的时候不知道，交的是老家的（养老） 保险。在上海要交满10 年才能拿上海退休金，但是50 岁就没资格交保了。我在上海交不够10年，拿的还是老家的（ 养老） 保险，单位浪费钱，我自己也浪费。」
如果没有对女职工５０ 岁退休年龄的限制或者允许女职工超过退休年龄后继续缴纳保险，她更愿意在养老院继续工作而不是返乡照料孙辈，从而满足上海累计缴费满１０ 年的要求，既挣得工资也能获得更高的养老金。

相较于男性，女性更早的法定退休年龄意味着可累计缴费的时间缩短，对女性劳动者产生不利后果 。
这种不利后果对于外来女护理员而言尤其明显。相较于本地女工，外来女护理员年轻时因照料孩子多从事非正规工作，中年才进入照料行业，因此可累计缴费的时间更短，又面对因隔代照料而提早离职的压力。

两家养老院都建立了请假制度。
北京护理员连续工作一年后，每年可享受10 天带薪假期，包括5天年假和5 天事假。
上海则每个月有2 天事假，每年有5 天年假。
管理人员明确表示，请假制度就是为了让40/50的外地护理员能够偶尔返乡处理家里的事情。

受访的护理员平时都选择不休假，而是有意识地把假期储存起来，她们称之为“攒假”。
采取这种策略主要是为了应对家里随时发生的突发状况，同时最大限度地确保个人的收入和岗位不受影响。这些突发状况包括父母临终照料或奔丧，自己、配偶或兄弟姐妹发生意外或生病住院需要照料等。
案例ＳＨ０４（江苏人，５７ 岁） 曾经请假回家送别临终的父亲：
「我爸爸没生病以前就有点老年痴呆，有次走失走到乡下去了，我姐姐他们找到晚上才找到。后来我们在老家雇了一个男护工２４ 小时陪着他。后来他生病，家里打电话让我回去。当时挺犹豫的，再回来工作肯定还能找到，但是不一定会在这里。这里每个月比别处多两百（ 元）。但是爸爸身体（ 生病）最严重的时候，儿女肯定要回去的，我请假回去呆了３ 天我爸就走了，在这个事情上，包括我妈走，我就觉得亏欠他们。（我觉得） 如果我在家照顾，他们就不会走那么快，我加起来照顾他们都没有十几天。」

老年护理员很少照料自己的高龄父母，平时由老家的兄弟姐妹或者雇用当地的老年保姆照料。
老年护理员对自己的高龄父母只能做“危机响应”，请假短暂回老家看望父母，或者送别临终的父母。
她们从事老年护理员工作，却很少将时间精力、技能知识投入照料自己的父母。在调研中我们感受到她们强烈的自我道德谴责和情感创伤。

照料工作需要护理员与老人保持长期稳定的关系，这决定了护理员不可能频繁请假，也不可能请长假。
北京案例中，为了避免多名护理员扎堆请假难以排班的情况，雇主不再允许护理员“攒假”，并且严格规定带薪假期会每年清零。
上海案例中，尽管雇主还允许“攒假”，但是增加了限制，规定每年一次性请假不得超过１２ 天，具体天数由主管根据护理员老家地点的远近决定。
案例ＳＨ０６（江西人，５６ 岁）解释了请假制度新的计算方式：「能休多少天，要经过领导同意。比如老家在江苏、浙江这些离上海很近的地方，最多请五六天。其他很远的地方，假期可以稍微长一点。」

请假制度执行的差异是由两个机构不同组织资源的条件导致。
一是养老院要有足够数量的护理员来顶替请假的护理员，以保证老人的护理不受影响。
二是养老院要有经济能力来支付护理员请假期间的基本工资和顶替护理员的正常工资。
在上海案例中，该养老院隶属于一家大型的医疗健康养老企业。因此有较充足的护理员做人员调配，也有资金雇请顶岗护理员配合实施请假制度。

两个养老院均为护理员提供免费的食宿。
从机构管理角度看，为护理员提供食宿不仅增加福利待遇以吸引、留住护理员，而且意味着除了当班的护理员，院内还有已经下班但随时能够提供协助的“影子”护理员。

两个养老院实施两班倒的轮换制。
以上海案例为例，每层楼有３ 名护理员，白班护理员从上午6：00 开始，夜班护理员则从下午6：00 开始。
但是，护理员实际上班时间要提早，而下班时间要推迟。从受访护理员的叙述来看，两班有1~2 小时的重叠不是轮班制度的正式要求，而是护理员为了完成晨间护理和夜间护理高峰时段工作形成的互助。

北京养老院院长ＢＪ０７ 说：
「我们以前招过本地人做站长（相当于护理员组长）……但过了一段时间这些本地的就觉得受不了（ 工作时间）。这里的工作时间与一般的工作时间不一样。
站长看着是８ 小时工作制，但是你必须２４ 小时随叫随到。哪怕站长周末不上班，也得过来看一下。万一老人说哪个灯坏了，得马上找人修，不能等周一上班才修。
但是本地人周末得带孩子上补习班什么的，最后她们自己觉得不合适就走了。反而我们喜欢外地人“老乡带老乡”，（ 她们） 比较清楚这是一份什么工作，事先会有个了解。」

表面上护理员每天工作时间是１２ 小时两班倒，实际上需要有护理员随时待命，处理老人照料的紧急事务。
因此，护理员（包括普通护理员和组长、站长）下班以后，还要上第二轮班。
但是，女护理员工作场所的“第二轮班”与女性处理家庭事务的“第二轮班” 产生明显冲突。
因此，本地护理员难以适应养老院在正式工作时间以外的第二轮班工作要求。与家庭分隔两地的外来护理员反而更容易适应。

尽管养老院每天工作时间非常漫长，但是部分受访护理员原来从事工资更高的育儿嫂工作，她们表示不愿意再回头做住家类的家政工。
相比于其他家政工，她们认为养老院护理员工作的一个重要优势是“有团队”“有集体”，而不是“一个人面对”。
护理员、小组长和领导除了给予护理员以情感支持和社会认同外，还可以给予切实的时间支援，增加其工作弹性。

在年轻阶段，外来女工被迫从事灵活性较高的非正规工作以兼顾儿童照料。
在中年阶段，外来女工有意识地从事灵活性较低而工资和福利更有保障的正规老年护理员工作。
在低龄老年阶段，退休年龄的限制和照料孙辈的家庭责任中断了外来女工延长工作和累计缴费的机会。

外来女工兼具家庭照料者和劳动者双重身份，她们不仅处于经济贫困状态，还处于时间贫困状态。
性别文化、福利制度和组织资源三方面提供的时间支持不足加剧了女护理员的流失。

钟晓慧,李秉勤.灵活工作制能否留住照料行业的女护理员?——基于城市养老院护理员的职业选择研究[J].妇女研究论丛,2023(03):5-19.